La mobilité professionnelle et géographique, qu’elle soit voulue, proposée ou imposée, se révèle être une véritable période de transition dans le parcours d’un individu. Elle le fait entrer dans un état de déséquilibre ponctuel.

Le mode de gestion de ce déséquilibre ne dépend pas uniquement de la volonté du salarié, de sa motivation ou de son engagement professionnel. Sont en jeu à la fois des facteurs sociodémographiques, des dispositions cognitives et conatives personnelles ainsi que la désirabilité que représente ou non la mobilité professionnelle pour la personne concernée. Une personne sera d’autant plus encline à accepter une mobilité et à s’engager dans le changement qu’elle pense disposer des atouts pour réussir sa transition et qu’elle saura faire preuve de flexibilité.

Le mobilitest offre des indications sur la manière potentielle qu’auront les personnes de s’ajuster au stress lié à une mobilité professionnelle et géographique. Existe-t-il des facteurs sociodémographiques bloquants ? Quelle signification émotionnelle peut recouvrir la mobilité pour l’individu ? De quelles ressources dispose-t-il pour y faire face  - sensibilité au risque, propension à l’action, degré de conscience professionnelle ? Quels sont les avantages et les inconvénients de chacune de ces ressources ? Comment interagissent-elles ensemble ?

Les dimensions mesurées, les tests réalisés.

En complément de la recherche de facteurs socio-démographiques qui peuvent freiner ou au contraire faciliter une mobilité géographique, quatre dimensions sont évaluées dans le cadre du mobilitest. Trois d’entre elles, proches de celles étudiées dans le Big Five (1) représentent des traits de personnalité qui auront une influence directe sur l’expérience du déménagement (sensibilité au risque, propension à l’action, aptitude à l’organisation), une quatrième plus spécifique (perception de la mobilité) complète ces premiers indicateurs cognitifs.

(1) Le Big Five est un modèle décrivant la personnalité selon cinq traits majeurs : ouverture à l'expérience, conscience, extraversion, agréabilité et névrosisme.

Perception de la mobilité

Pour ce premier test, le candidat est confronté à l’événement stressant que représente son éventuelle mobilité. On évalue la perception implicite qu’il noue avec la valeur déménagement. Cette épreuve permet de disposer d’une première vision sur sa relation à la mobilité et son degré d’adhésion spontanée. En effet, en fonction de ses précédentes expériences ou de ses a priori, un individu sera plus ou moins enclin à accepter et à vivre positivement une phase de mobilité.

Modalités de l’évaluation : association de différentes images ou expressions négatives ou positives à la valeur ‘’déménagement’’.

Sensibilité au risque

La seconde épreuve du mobilitest évalue la sensibilité au risque du répondant, c’est-à-dire les différentes manières qu’il aura de percevoir émotionnellement les pressions du quotidien et donc sa capacité à s’adapter là où d’autres personnes s’attarderaient sur des éléments négatifs. Ainsi, seules les personnes avec un tempérament modérément anxieux auront les capacités à aborder, avec succès, la période de changements profonds qui accompagne un déménagement.

Modalités de l’évaluation : mesure de la différence de traitement cognitif entre un concept anxiogène et un concept neutre.

Propension à l’action

Cette épreuve évalue la propension à l’action du répondant. Elle mesure l’aptitude du répondant à mettre en œuvre des stratégies efficaces pour faire face au stress généré par le changement, c’est-à-dire des stratégies tournées vers l’action plutôt que l’émotion.

Modalités de l’évaluation : mesure des difficultés/facilités à associer des mots relatifs à l’action à un jugement positif.

Aptitude à l’organisation

Cette évaluation permet de mesurer l’aptitude du candidat à baser sa stratégie professionnelle sur la consciensosité et l’effort personnel. Elle traduit sa capacité à s'investir avec efficacité et rigueur dans le cas d’un changement de région et/ou lors d’une intégration dans un nouveau poste.

Modalités de l’évaluation : associations implicites du candidat pour des mots relatifs à l’organisation.

Facteurs sociodémographiques

Pour finir, un questionnaire permet de mesurer de manière explicite la situation personnelle du candidat. Le procédé des mesures implicites mis en oeuvre dans les 4 premiers tests n'est ici pas nécessaire car on recherche ici des informations, non liées à des éléments subjectifs. Ces résultats permettent de replacer les résultats des précédentes évaluations dans l’environnement réel du candidat et d’identifier des freins qui pourraient sérieusement l'handicaper dans sa future mobilité.

Modalités de l’évaluation : questionnaire à choix multiple.

Rapport de synthèse

Une fois le test terminé, deux rapports sont édités :

  • Un premier rapport vous éclairera sur le profil "mobilité" du candidat et vous aidera dans votre prise de décision.
  • Un second rapport plus synthétique pourra être transmis par vos soins au candidat.

Voir un exemple de rapport

Les associations implicites

Pour éviter les biais (1) majeurs rencontrés lors de la réalisation de tests sur des dispositions professionnelles, le mobilitest repose sur l'emploi de tâches d'association implicite (TAI) : les personnes interrogées doivent associer des mots ou des images selon différents protocoles. Les temps de réponse sont mesurés et permettent d’évaluer la proximité ou la distance implicite par rapport aux différentes aptitudes étudiées.

En savoir plus sur les associations implicites

(1) L’utilisation de questionnaires explicites ne permet pas toujours de mettre en avant les informations les plus pertinentes : l'individu évalué peut avoir recours à des processus de construction de réponse afin de satisfaire les attentes de l’enquêteur ou n'a pas forcément conscience de ses croyances, pensées et attitudes (effet de désirabilité sociale).